Academia.edu no longer supports Internet Explorer.
To browse Academia.edu and the wider internet faster and more securely, please take a few seconds to upgrade your browser.
2004
El interés prestado por los historiadores modernistas a la Compañía familiar gallega, también denominada Sociedad gallega, además de convocar a una corta nómina 2 , es bastante reciente y, en buena medida, subsidiario de los trabajos de los juristas, los primeros de los cuales se remontan, coincidiendo con el proceso de redacción del Código Civil, a los años finales del siglo XIX e iniciales del XX 3 . En todo caso, el 1
… de la empresa ante …, 2007
La empresa familiar constituye uno de los pilares básicos de la economía como generadora de riqueza, conformando un entramado económico y social con innumerables potencialidades que deben ser estudiadas en profundidad. Se estima que entre el 65% y el 85% de las ...
Revista Panorama Administrativo Año, 2008
es amplia y ordenada. Recorro los pasillos, observo frascos de cajeta, así como dulces, natillas, obleas, chiclosos y rompope. Me presento ante un empleado y le digo que tengo una entrevista con la señora Coco. Andrés López Gómez, esposo de la señora Coco, me lleva a su oficina. Le comento el propósito de la entrevista, me dice que su esposa llegará en unos minutos. Platicamos de diversos temas y, al mismo tiempo, percibo detalles de la oficina; es sobria y elegante, al lado derecho se encuentra una computadora de pantalla plana. Un mueble de madera tiene dos puertas, adentro hay engargolados, carpetas, bolsas de plástico y calendarios. Al lado izquierdo de la entrada está en la pared la fotografía de una niña tierna con la mirada puesta en el horizonte; infiero que es su hija. Llega la señora Coco, le muestro el guión de la entrevista ella dice que también su esposo participe. Yo acepto gustoso. Cajeta de Celaya la tradicional: una empresa con valores familiares y vocación de servicio Página 176 En el caso de esta empresa la elaboración de la cajeta tiene un origen femenino, que se transmitía directamente como un tesoro familiar a la señorita de la casa; tesoro que se guarda entre las generaciones y en donde se encuentran recuerdos, memorias, vidas y sentimientos. La Tradicional de Salgado es ya el nombre de marca, sus herederos, Coco y Andrés, recuperan la tradición; la creatividad les permite que permanezcan ahora en sus productos la huella de su familia, la referencia a la región. Así, se combinan olores, gustos, sabores y ambientes que se encuentran en su cajeta y satisfactoriamente en Celaya. P. ¿Cuáles son sus antecedentes académicos y su experiencia en el área empresarial? Coco. Primero, nos vamos a presentar. Yo soy María del Socorrro Salgado y mi esposo es Andrés López Gómez. Estudié la carrera de Técnico Química Industrial en el Instituto Tecnológico de Celaya; en esa época era carrera terminal, posteriormente se crearon las carreras de Ingeniería. Estos estudios me motivaron mucho, así que me inscribí en el Centro de Estudios Mexicano Japonés (Cetmeja) en donde terminé la carrera de Electrónica Industrial. Del Cetmeja también egresó Andrés, fue entonces cuando nos conocimos. El plan de estudios incluía la realización de prácticas en la empresa. Estuve seis meses en la empresa Acros (Whirpool), trabajando en el Departamento de
La empresa familiar del caribe colombiano, 2009
He asesorado a lo largo de diecinueve años de carrera profesional, a no menos de sesenta empresas de los sectores comercial, industrial y de servicios, con ánimo y sin ánimo de lucro; el 98% de ellas son empresas familiares. He visto derrumbarse las murallas de las sólidas estructuras de algunas de ellas, como también he visto surgir de la nada a algunas otras. Han corrido aguas negras bajo fuertes capitales y me he dejado mojar por las aguas cristalinas de pequeños y grandes patrimonios. He estado en medio del fuego cruzado de contiendas familiares e intereses de un bando y otro en una misma organización, no siempre saliendo tan bien librado. Cuando se me pidió que ofertara para el cargo de Auditor Interno de una gran empresa familiar, nunca imaginé que iba a ganar el puesto, ni que iba a enfrentarme a las candentes jornadas que viví en defensa de las normas profesionales, de la ética y de la propia organización. Fue entonces cuando decidí investigar con mayor profundidad el tema de las empresas de familia, algo que nunca había estudiado en la academia. Pese a ser conocedor de los procesos administrativos, financieros, contables y tributarios que rigen en Colombia, he entendido que estos nunca se aplican de igual forma en una empresa como en otra. Pretender estandarizar un estilo de trabajo en toda entidad es tanto como atender las necesidades de cada hijo de la misma forma. Así como todos pensamos diferente, todas las empresas funcionan diferentes y cuando sus directivos son miembros de una misma familia, se acentúan las divergencias por factores personales, familiares, culturales y sociales. De ahí la importancia de encontrar un factor unificador en la vida de cada entidad. Gustavo Adolfo Sierra
Primer estudio científico sobre la empresa familiar andaluza desde el ámbito económico-financiero y socio-económico.
No existe en nuestro ordenamiento jurídico el concepto de empresa familiar como tal, ni consecuentemente una legislación específica que la regule, si bien es una realidad presente en nuestra economía este tipo de modelo de negocio, motor de la misma, con dos millones y medio de empresas familiares en el año 2010 representativas del 90% del total. Con este trabajo trato de definir la empresa familiar en la práctica.
3C Empresa Investigacion Y Pensamiento Critico, 2012
RESUMEN El objetivo principal de esta investigación es llevar a cabo una exposición sobre las causas de los problemas en las empresas familiares y las posibles herramientas para solucionar dichos conflictos. Entre los problemas más importantes de las empresas familiares destacan los problemas derivados del funcionamiento de la organización (confundir flujos familiares y profesionales, desmotivación, falta de crecimiento,…) y los problemas relativos a la sucesión (impuestos, selección del líder, resistencia al cambio,...). Las herramientas más adecuadas para disminuir los problemas de las empresas familiares dan importancia al factor humano de las organizaciones y tratan de adecuar las funciones y las responsabilidades de todos los trabajadores. Es básico realizar el plan de sucesión, elaborar un protocolo familiar, gestionar la herencia, y aumentar la profesionalización de la empresa.
Arjuna Peragón, director de www.concienciasinfronteras.com, entrevista a Joan Garriga, director del Institut Gestalt de Barcelona, sobre el tema de Constelaciones Familiares. Transcripción de la entrevista de Silvia Palau. Arjuna: Hellinger se inserta dentro de la terapia sistémica lo que pasa es que él le ha dado todo un vuelco, ha establecido una paradigma nuevo ¿Cómo definirías las Constelaciones Familiares para alguien que no está introducido en este tema? Joan Garriga: Seguramente, las Constelaciones Familiares es uno de los métodos más rápidos y efectivos que hay en estos momentos en el panorama terapéutico para ver ,de una forma muy precisa, como son las dinámicas y las implicaciones familiares y cómo estas dinámicas y estas implicaciones contribuyen a mantener y sostener los problemas. También es un método sumamente rápido para mover estas imágenes familiares interiores que todos tenemos y que son determinantes, una manera de reordenarlas, es decir, de darles un orden a través de ciertos cambios en la posición de las personas o de ciertos rituales y frases concentradas, de manera que la persona interioriza movimientos de solución o movimientos hacia la vida. Y una constelación sigue teniendo efectos y moviendo los hilos profundos del Alma aún despues de mucho tiempo. Arjuna: Cuando se realiza una Constelación la persona escoge en público a una serie de gente que representa sus figuras parentales y los elementos representativos de su familia pero ¿Cómo es posible que las personas del público que representan a estas figuras familiares sufran muchas veces los síntomas de aquellos a quien representan sin saber la historia previamente? Joan Garriga: Este es uno de los aspectos más misteriosos e inexplicables de este trabajo. Una primera explicación es que los sistemas una vez constituidos tienen memoria propia y que las personas expuestas a un sistema son tomados por este sistema y reciben los sentimientos y las vivencias del sistema. El biólogo Rupert Sheldrake habla de campos morfogenéticos y afirma que la memoria está en el ambiente, en el contexto, en la forma en la que cristalizan las estructuras y los procesos, y que esta memoria puede ser captada. Ojalá pudiéramos levantarnos dentro de doscientos años y ver qué pasa pues todavía sabemos muy poco sobre como se transmite la información emocional o afectiva, más allá de la idea común de que opera por transmisión verbal o no verbal, y sin el riesgo de caer en esoterismos baratos. Arjuna: Significa que de alguna manera uno siempre lleva esta memoria a donde va... Joan Garriga: Y que las personas que estamos expuestas a la constelación que realiza el Cliente tenemos también la capacidad de podernos insertar en su mundo de afectos y en su alma familiar, y la mayoría de la gente si no se resiste se sienten tomados por sentimientos que se parecen enormemente a los sentimientos de las personas reales y generalmente esta imagen construida posibilita una idea, una vivencia y exposición nueva acerca de lo que pasa en la familia, desvelando y manifestando asuntos y vibraciones muy profundas, porque la teoría que previamente tiene el cliente-la teoría y también la descripción del problema que tiene el cliente-contribuye a mantener el mismo problema, en parte por ser equivocada o inútil. De manera que los representantes perciben movimientos muy profundos de lo que ocurre en el sistema. Arjuna: De alguna manera, y lo habíamos intuido, el alma familiar es real, tiene una influencia. Joan Garriga: El alma familiar es algo que trasciende al individuo y que es una fuerza que une y dirige las vivencias, los guiones y los destinos de las personas que pertenecen a este sistema familiar y lo hace
Anuario Da Facultade De Dereito Da Universidade Da Coruna, 2010
Neste artigo abórdase a mediación familiar como xeito de xestionar os conflitos de familia, particularmente daqueles que derivan das situacións de ruptura matrimonial. Os diferentes aspectos da institución son estudados dende a regulación positiva contida na lexislación autonómica galega, xusto cando se cumpren dez anos da súa aprobación. O artigo parte da consideración da mediación familiar como unha alternativa tanto ao proceso matrimonial, como ás capacidades autónomas das partes para tratar o conflito. A mediación familiar é tratada, pois como unha nova institucionalidade axeitada para as problemáticas propias dos modelos familiares diversos característicos da contemporaneidade.
2009
Introducción: la cultura organizacional 21.2. Caracterización de la cultura en la empresa familiar 21.3. La cultura en la empresa familiar desde una perspectiva contingente 21.4. La cultura empresarial en función del clima familiar 21.5. Conclusiones y recomendaciones 21.6. Bibliografía Pág.-2-21.1. Introducción: la cultura organizacional
… Local y la …, 2007
La gravitación actual de las empresas familiares en las economías nacionales, representa aproximadamente entre el 75 y el 80% del universo empresario y con operaciones que generan casi la mitad del PB mundial; nos impele a investigar los desafíos de las mismas en el actual mundo globalizado.
Además de. Revista online de artes decorativas y diseño, 2020
Durante casi un siglo tres generaciones de una misma familia mantuvieron en pie una de las más prestigiosas casas de decoración de este país. Con fábrica propia y tiendas-exposición donde se comercializaban exclusivos productos que destacaron por su exquisita factura, amueblaron las casas de la aristocracia y la alta burguesía llegando a recibir encargos de forma continuada de la familia real. Debido al escaso o nulo interés hacia el denominado “mueble de estilo” por parte de la historiografía del mueble -con honrosas excepciones como los trabajos de Piera-, es de justicia reconocer la función que empresas como Herraiz tuvieron en el amueblamiento de los domicilios de las clases altas de este país. Un artículo de Donato Alfaro Martín (investigador independiente)
Estudios sobre Educación
A partir de la última década las MiPyMEs -término que refiere a las Micros, Pequeñas y Medianas Empresas -han despertado la atención de los estudiosos organizacionales, tanto de los economistas como de los psicólogos institucionales, ganando un lugar importante dentro de sus demandas de intervención profesional. Ello se debe a su virtuosa proliferación la cual ha nutrido las economías de los distintos países que componen el globo. En nuestro país, por ejemplo, las MiPyMEs conforman en la actualidad el 99% del total de empresas existentes; ocupan la mitad de la fuerza económica de nuestro territorio; y emplean a las dos terceras partes de nuestra población. Considerado el universo institucional un objeto de estudio complejo y heterogéneo, cuyo abordaje requiere del aporte de diversas disciplinas y corrientes psicológicas, es que en el presente trabajo tomaremos los aportes de la Economía, para dar cuenta de la estructura y el funcionamiento que caracterizan a este tipo de organizaciones. Del mismo modo nos nutriremos de los aportes del Psicoanálisis para analizar las dinámicas inconcientes que regulan las interacciones interpersonales entre sus miembros, y conforman la cultura organizacional, determinando sus comportamientos. Comenzaremos con una descripción manifiesta de sus orígenes; los componentes principales que definen y conforman su seno, su interacción con el micro-contexto, y su posibilidades de adaptación a las exigencias actuales; para luego sumergirnos en el plano de lo latente donde intentaremos discernir los aspectos inconcientes que operan dentro de su cultura organizacional, atravesando y moldeando la subjetividad de sus integrantes.
Revista Venezolana de Gerencia
Este trabajo hace un análisis teórico al tema de la empresa familiar. Tiene como objetivos identificar características que definen a una empresa familiar en comparación con empresas no familiares; analizar la sucesión del negocio familiar al considerar que el futuro deseado de cada uno de los miembros debe ser común y único, si se quiere su continuidad; analizar cómo el manejo de conflictos sirve para desarrollar un buen plan sucesoral que permite integrar a la familia en torno a una visión de negocio común a todos los miembros de la familia. Se parte de la hipótesis que si se quiere que los negocios familiares perduren a la siguiente generación, la familia debe enfrentar el temor de la muerte a fin de poder desarrollar un plan sucesoral que sea beneficioso tanto para la empresa como para la propia familia. Los resultados de la investigación señalan que la empresa familiar es una organización que se sustenta en un permanente conflicto, por lo tanto, para que la empresa perdure deben establecerse mecanismos de participación de los integrantes, y ello es posible, porque en las empresas familiares seconcentran en pocas manos el control, permitiéndoles ser ágiles en el proceso de toma de decisiones estratégicas. Se concluye que las empresas familiares se caracterizan por el estrecho nexo cultural y tradicional con la familia que las dirige; y se distinguen de otros tipos de negocios, por el tipo de compromiso de los miembros con la empresa y por el éxito alcanzado cuando se define un plan de sucesión que sirva de transición no traumática de una generación a la siguiente.
Administración & Desarrollo, 2010
En el presente trabajo se hace referencia al compromiso de los participantes en la empresa familiar y su relación con el clima organizacional en los municipios de Rioverde y el refugio Ciudad Fernández, siendo este el objetivo principal de estudio. La investigación se realizó con el fin de identificar los factores del clima organizacional (apoyo del superior inmediato, claridad del rol, contribución personal, reconocimiento, expresión de los propios sentimientos y trabajo como reto), según Brown y Leigh (1996), que más contribuyen con el compromiso organizacional desde la perspectiva de los trabajadores, siendo analizado el compromiso organizacional en sus tres dimensiones: el compromiso afectivo, de continuidad y el normativo (Meyer, Allen y Smith, 1993) y la relación con algunas variables sociodemográficas.
Loading Preview
Sorry, preview is currently unavailable. You can download the paper by clicking the button above.